Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG: Was dir an Stunden wirklich zusteht

Arbeit auf Abruf ist kein rechtsfreier Raum: § 12 TzBfG schreibt vor, welche Arbeitszeitangaben im Vertrag stehen müssen, wie viel Vorlauf du vor einem Einsatz hast und wie weit die abgerufene Stundenzahl von der vereinbarten abweichen darf. Wer diese Grenzen kennt, kann einen Abruf-Vertrag vor der Unterschrift einschätzen – und sich im laufenden Arbeitsverhältnis auf die eigene Mindeststundenzahl berufen.

Schwankende Wochenstunden sind in Therapieberufen ein Planbarkeitsproblem: Dienstplan, Kinderbetreuung und Fahrtzeiten zwischen Praxis und Hausbesuch lassen sich nur gestalten, wenn feststeht, wie viele Stunden im Monat tatsächlich zustande kommen. Rechtlich heißt das Modell „Arbeit auf Abruf", und es ist in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes geregelt. Die folgenden Angaben beziehen sich auf die Fassung, die zuletzt durch Artikel 7 des Gesetzes vom 20.07.2022 (BGBl. I S. 1174) geändert wurde (Stand dieses Artikels: Oktober 2026). Eine verbindliche Rechtsauskunft ersetzt der Text nicht.

Was ist Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG?

Definition und Abgrenzung zur klassischen Teilzeit

Arbeit auf Abruf liegt vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist . Der Unterschied zur klassischen Teilzeit liegt nicht in der Stundenzahl, sondern in ihrer Verbindlichkeit: Bei fester Teilzeit steht der Umfang fest, und die Praxisleitung verteilt ihn über die Woche. Beim Abrufmodell verschiebt sich der Umfang selbst – nach Fallzahl, Verordnungsaufkommen oder Ausfällen. Genau deshalb knüpft das Gesetz Bedingungen daran.

Entscheidend ist dabei nicht, wie der Vertrag überschrieben ist. Wer eine Stundenspanne vereinbart hat und faktisch nach Bedarf eingeteilt wird, arbeitet auf Abruf – mit allen Schutzvorschriften, die dazugehören.

Wann greift die gesetzliche Vermutungsregel von 20 Wochenstunden?

Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen; ist die wöchentliche Arbeitszeit nicht festgelegt, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart . Diese Auffangregel greift genau dann, wenn im Vertrag keine Wochenstundenzahl steht – etwa bei Formulierungen, die nur einen Einsatz „nach Bedarf" oder eine Monatsvergütung nennen. Fehlt zusätzlich die tägliche Arbeitszeit, muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch nehmen . Für den Praxisalltag heißt das: Ein einzelner 45-Minuten-Termin am Rand des Tages ist kein zulässiger Abruf, wenn keine Tagesarbeitszeit vereinbart ist.

Welche Angaben muss dein Vertrag enthalten?

Pflichtangaben zu Wochen- und Tagesarbeitszeit

Drei Punkte gehören zwingend in einen Abruf-Vertrag: die wöchentliche Arbeitszeit, die tägliche Arbeitszeit und der Einsatzrahmen. Zum Rahmen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Zeitrahmen – bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage – festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann . Praktisch übersetzt: An welchen Wochentagen und in welchem Zeitfenster darfst du überhaupt eingeplant werden? Ohne diese Angabe ist unklar, ob ein Samstagstermin oder ein Spätnachmittag-Slot vom Vertrag gedeckt ist. Was darüber hinaus zur Form und zum Inhalt von Arbeitsverträgen gilt, steht in unserem Beitrag zu Arbeitsvertrag und Arbeitszeitmodellen im Berufseinstieg.

Ankündigungsfrist: wie viel Vorlauf dir gesetzlich zusteht

Der Vorlauf ist der zweite Hebel gegen Unplanbarkeit. Nach dem Gesetz bist du nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn dir die Lage der Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt wird und die Arbeitsleistung im festgelegten Zeitrahmen zu erfolgen hat . Ein Anruf am Vortag, weil eine Kollegin ausfällt, begründet also keine Arbeitspflicht. Abweichungen von der Vorankündigungsfrist zuungunsten der Beschäftigten sind nur über einen Tarifvertrag möglich, der selbst Regelungen zu täglicher und wöchentlicher Arbeitszeit und zur Vorankündigungsfrist enthält (§ 12 Abs. 6 TzBfG) .

Wie weit darf die abgerufene Stundenzahl von der vereinbarten abweichen?

Die Abweichungsgrenzen nach oben und unten einordnen

Hier liegt der Kern der Norm. Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen.

Ist eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf er nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen. (Stand: Oktober 2026.)

Gerechnet heißt das: Bei 20 Stunden Mindestarbeitszeit liegt die Obergrenze des Korridors bei 25 Stunden. Bei 30 Stunden Höchstarbeitszeit liegt die Untergrenze bei 24 Stunden. Welche Variante im Vertrag steht, ist kein Detail – sie entscheidet, ob du eine garantierte Untergrenze hast oder nur eine Obergrenze, von der nach unten abgewichen werden darf.

Was gilt, wenn mehr oder weniger abgerufen wird als erlaubt?

Wird über den Korridor hinaus abgerufen, besteht insoweit keine Arbeitspflicht; Mehrarbeit darüber ist eine Frage der Freiwilligkeit. Wird dauerhaft weniger abgerufen als vereinbart oder als nach der 20-Stunden-Regel vermutet, bleibt die vereinbarte Arbeitszeit Vertragsinhalt. Für diesen Fall greift der allgemeine Grundsatz des Annahmeverzugs: Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, kann die vereinbarte Vergütung für die nicht geleisteten Dienste verlangt werden, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein (§ 615 BGB). Voraussetzung ist regelmäßig, dass die Arbeitsleistung angeboten wurde – ein Grund, Verfügbarkeit nachweisbar zu kommunizieren.

Vertragsklauseln, die dich schlechter stellen als § 12 TzBfG, helfen dem Arbeitgeber nicht weiter: Außer in den Fällen des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4 und § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 kann von den Vorschriften des Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 22 Abs. 1 TzBfG).

Tabelle: Arbeit auf Abruf im Vergleich zu klassischer Teilzeit und Vollzeit

Merkmal	Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG)	Feste Teilzeit oder Vollzeit
Planbarkeit	Stundenzahl schwankt im gesetzlichen Korridor	Stundenzahl vertraglich fix
Ankündigungsfrist	Mindestens vier Tage für die Lage der Arbeitszeit	Dienstplan nach betrieblicher Üblichkeit
Vergütungsrisiko	Schwankt mit dem Abruf, begrenzt durch Mindest- bzw. Höchstarbeitszeit	Monatlich gleichbleibender Umfang
Typische Einsatzfelder	Vertretungspools, saisonale Spitzen, Nebenbeschäftigung	Feste Fallführung, Teamaufgaben, Anleitung

Woran du einen fairen Abruf-Vertrag erkennst – Fragen fürs Bewerbungsgespräch

Ein belastbarer Abruf-Vertrag beantwortet vier Fragen schriftlich: Wie viele Wochenstunden? Wie viele Stunden am Tag? In welchem Zeitrahmen? Mindest- oder Höchstarbeitszeit? Fehlt eine dieser Angaben, ist das kein Verhandlungsspielraum, sondern eine Lücke. Wie sich solche Fragen sachlich im Gespräch platzieren lassen, zeigt auch unser Beitrag zur Taktung der Therapieeinheit im Bewerbungsgespräch.

Steht eine Mindest- oder eine Höchstarbeitszeit im Vertrag – und welche Zahl?

Sind Referenztage und Referenzstunden konkret benannt?

Ist die tägliche Arbeitszeit festgelegt oder gilt die Drei-Stunden-Regel?

Wie wird die Vier-Tage-Frist organisatorisch umgesetzt – Dienstplan, Mail, App?

Gilt ein Tarifvertrag, der von der Vorankündigungsfrist abweicht?

Was du tun kannst, wenn die Praxis sich nicht an die vereinbarte Stundenzahl hält

1. Dokumentieren. Abgerufene und tatsächlich geleistete Stunden je Woche festhalten, einschließlich des Zeitpunkts der Einteilung.
2. Vertrag abgleichen. Steht dort eine Mindest- oder Höchstarbeitszeit? Fehlt die Wochenstundenzahl ganz, ist die 20-Stunden-Regel der Maßstab.
3. Sachlich ansprechen. Ein Satz ohne Vorwurf genügt: „Im Vertrag stehen 20 Stunden Mindestarbeitszeit, abgerufen wurden zuletzt im Schnitt 14. Können wir die Planung darauf zurückführen?"
4. Arbeitsleistung anbieten. Verfügbarkeit nachweisbar mitteilen – das ist die Voraussetzung dafür, sich später auf Annahmeverzug berufen zu können.
5. Ergebnis schriftlich festhalten. Änderungen am Stundenumfang gehören in eine Vertragsänderung, nicht in eine Dienstplanabsprache.

Bei anhaltender Unklarheit ist eine individuelle Rechtsberatung der nächste Schritt – etwa über eine Gewerkschaft oder eine Fachanwältin für Arbeitsrecht.

FAQ

Fazit

§ 12 TzBfG macht aus „Arbeit nach Bedarf" ein kalkulierbares Modell: feste Wochen- und Tagesarbeitszeit, ein definierter Zeitrahmen, vier Tage Vorlauf und ein Korridor von 25 Prozent nach oben beziehungsweise 20 Prozent nach unten. Wer diese vier Punkte vor der Unterschrift prüft, erkennt schnell, ob ein Vertrag Planbarkeit bietet oder sie nur in Aussicht stellt. Da sich gesetzliche Vorgaben ändern können, lohnt vor einer Entscheidung der Blick in die aktuelle Fassung.

Quellen

• § 12 TzBfG (Arbeit auf Abruf), Teilzeit- und Befristungsgesetz vom 21.12.2000, zuletzt geändert durch Art. 7 G. v. 20.07.2022 (BGBl. I S. 1174); abgerufen am 27.10.2026: https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__12.html
• § 2 Abs. 2 und § 22 Abs. 1 TzBfG (Begriff der Teilzeitarbeit; Unabdingbarkeit), Fassung wie oben; abgerufen am 27.10.2026: https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/BJNR196610000.html
• § 615 BGB (Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko), Fassung i. d. F. des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes vom 26.11.2001 (BGBl. I S. 3138), in Kraft seit 01.01.2002; abgerufen am 27.10.2026: https://dejure.org/gesetze/BGB/615.html